LES OBLIGATIONS LÉGALES DU RECRUTEMENT

Vous procédez à un recrutement afin de compléter vos équipes techniques. Cependant même si vous avez toute liberté de sélectionner le profil que vous souhaitez (technique, production ou support), vous devez respecter un certain nombre de règles. Voici un petit résumé des procédures à suivre afin de ne pas vous mettre en défaut au regard de la législation dans le cadre de vos embauches.

LA RÉDACTION DE VOTRE OFFRE D’EMPLOI

En premier lieu, la rédaction de l’offre d’emploi que vous allez diffuser. Celle-ci doit respecter certaines règles et comporter certaines mentions obligatoires. L’objectif de ces règles est de ne pas induire en erreur le candidat lorsque celui-ci prend connaissance de votre annonce car en fonction de ces éléments il postulera pour le poste… ou pas. Cela reste du bon sens. Sinon, au-delà de l’aspect légal, le risque est de devoir étudier des candidatures non adaptées à votre offre.

– Vous devez être identifié donc indiquer le nom de votre entreprise

– Vous devez indiquer la date de parution de votre offre d’emploi

– Le libellé du poste à pourvoir doit être clair (technicien de maintenance, responsable de production, opérateur CN, mécanicien …)

– Il doit être indiqué que le poste est destiné tout autant à une femme qu’à un homme (même dans l’industrie malgré certaines certitudes !), le célèbre H/F rencontré sur toutes les offres d’emploi.

– L’offre d’emploi doit être rédigée en français sauf si certains termes n’ont pas d’équivalence en langue française.

– La description du poste doit être la plus complète possible. Notamment sur les attentes en terme de maîtrise d’un outil spécifique (matériel de levage, conduite d’un chariot élévateur, pied à coulisse…), une machine industrielle particulière (tour à métaux, machine de moulage, perceuse multibroches, scies à bois, centre d’usinage…) et mentionner éventuellement la marque du matériel (par exemple MAZAK, MORY SEIKI, PRECIA MOLEN, CATERPILLAR etc…)

– L’offre d’emploi doit préciser la localisation, les horaires de travail ainsi que les déplacements envisagés dans le cadre de la fonction. Tout particulièrement dans le cadre de poste d’itinérant (Technicien de maintenance itinérant, technicien SAV, ingénieur commercial, chargé d’affaires…)

– Le type de contrat doit être précisé dans l’offre d’emploi : CDI, CDI de chantier, CDD, temps complet ou partiel, statut envisagé (cadre, technicien de maîtrise, non cadre et ETAM, indépendant, portage salarial), contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, durée de la mission si il s’agit d’un contrat temporaire (intérim) dans le cadre d’une mission de production

– Et bien entendu vos coordonnées ou un lien vers votre offre d’emploi si vous disposez d’un ATS pour recevoir les candidatures et/ou répondre aux diverses interrogations des candidats

Il y a également les mentions interdites au titre de la Non-discrimination. Il s’agit de l’Article L1132-1 dont voici ci-dessous le contenu :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.« 

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L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT POUR UN POSTE DANS L’INDUSTRIE
 
Vous avez reçu de nombreuses candidatures et votre choix s’est porté sur un ou plusieurs candidat(e)s. Vous pensez avoir enfin trouvé le technicien de maintenance de vos rêves.
En sus des obligations précédentes vous devez faire preuve de « retenue » lors de ces entretiens. Même si votre démarche ainsi que vos questions vous paraissent « logiques » et « naturelles » voici quelques conseils à appliquer :

– Vos questions et interrogations lors de l’entretien de recrutement doivent être pertinentes et non intrusives. En clair les questions que vous allez poser doivent être pertinentes et en rapport avec l’aspect professionnel

– Vous ne devez pas poser de questions personnelles afin de ne pas entrer dans le cadre d’une éventuelle discrimination

– Vous devez expliquer à votre interlocuteur les méthodes et techniques de recrutement que vous allez utiliser

– Faire preuve de transparence sur le poste est fortement conseillé et même obligatoire afin d’éviter toute incompréhension

– Si vous souhaitez réaliser une prise de référence auprès d’un ancien employeur vous devez en informer au préalable le candidat et obtenir son accord par écrit

– Et bien entendu soyez sympathique car il s’agit probablement de votre futur collaborateur !

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