Vous souhaitez recruter un(e) candidat(e) pour une création de poste, un remplacement ou étoffer vos équipes techniques ou votre service d’ingénierie ? Mais il se trouve que :
– Vous n’avez pas le temps de vous en occuper car vos journées sont déjà bien chargées entre la conception, la production de vos produits et la gestion de vos équipes techniques
– Vous ne savez pas forcément comment mettre en place les procédures nécessaires car au même titre qu’une production industrielle cela exige une organisation sans faille
– Vous ne maîtrisez par les obligations légales et/ou conventionnelles, et il y en a beaucoup….
– Vous n’arrivez pas, pour avoir déjà essayé, à formaliser vos besoins en terme de compétences humaines ou techniques. De plus vous rencontrez des difficultés pour rédiger une offre d’emploi claire et explicite.
L’AVIS D’UN EXPERT : Olivier VIGOUREUX – Dirigeant de PARTIALIS Consulting, cabinet de recrutement dans l’Industrie
La décision d’embaucher un nouveau collaborateur reste toujours un décision importante pour une entreprise. Mais lorsque l’activité nécessite des ressources supplémentaires il est nécessaire de franchir le cap.
Au même titre q’un processus industriel, un recrutement doit être formalisé et tenir compte de multiples variables . Or, très souvent, dans les PME industrielles nous constatons une absence de stratégie de recrutement. La volonté est présente mais les actions de recrutement mises en place ne sont pas toujours « rationnelles ». Il y a beaucoup d’attente de la société qui bien évidemment souhaite trouver la « perle rare ».
Notre rôle principal est d’accompagner les responsables de la partie recrutement à formaliser leurs attentes concernant le profil et à mettre en place la stratégie gagnante. Nous déterminons avec nos clients le périmètre de compétences attendues et les différents canaux de diffusion. Un bon recrutement nécessite une bonne organisation afin de gagner en temps et efficacité.
Nos clients nous font confiance pour les accompagner dans leurs recrutements, particulièrement sur les postes techniques et industriels, afin de pouvoir répondre aux besoins de leurs clients qui sont très souvent des grands groupes industriels.
La définition d’un cabinet de recrutement “classique” reste simple : Il s’agit d’une entreprise chargée de réaliser des missions de recrutement pour le compte d’un tiers, généralement une entreprise ou une institution. Nous vous conseillons cependant de faire appel à un cabinet ayant une expérience dans l’industrie ou les métiers techniques. Il en existe qui peuvent vous accompagner pour établir une meilleure stratégie de recherche de candidats.
Le processus proposé par un cabinet de recrutement professionnel est en règle général celui-ci :
– Prendre connaissance du besoin du client, découvrir son entreprise et ses processus industriels, assimiler et comprendre
– Rédaction de la fiche de poste relative aux attentes du client, notamment sur la partie technique qui reste essentielle pour des postes dans l’industrie
– Rédaction d’une offre d’emploi reprenant les différents pré-requis (maîtrise de logiciels de production, d’outils spécifiques…)
– Mettre en place avec l’aide du client une stratégie pertinente de recherche de profils selon l’environnement industriel (agroalimentaire, énergie, traitement des métaux…)
– Décider quels canaux vont-être utilisés pour ce “sourcing” de candidatures techniques. Il peut s’agir de diffusions d’offres d’emploi sur des sites d’emploisv/vjobboards (de préférence orientés industrie), sur les réseaux sociaux spécialisés, la réalisation de “chasse” et d’approche directe vers des profils en poste chez la concurrence. D’autres solutions plus ou moins “originales” peuvent être envisagées.
– Diffuser sur le marché de l’emploi la recherche des candidatures potentielles et l’offre d’emploi (Multiposting, annonces en « dur », communication)
– Pré-sélectionner les candidat(e)s pertinent(e)s selon les critères techniques et humains déterminés en collaboration avec la société qui recrute
– Réaliser une première qualification des profils en accord et (toujours) en collaboration avec le client
– Réaliser des entretiens, physiques ou à distance, avec les profils retenus afin de valider le niveau technique attendu. Éventuellement prévoir des tests techniques.
– Présenter un rapport au client d’un dossier de candidature et de synthèse reprenant les informations transmises par le postulant
– Accompagner l’entreprise industrielle dans sa prise de décision sous forme de préconisation
– Accompagner le collaborateur dans son intégration au sein de l’entreprise (Il a été constaté que 25% des nouveaux salariés ne restent pas en poste plus de un an du fait d’un « non-accompagnement » lors de son intégration…)
